İş Arama İzni Ve Yıllık Ücretli İzin Kullandırılamaması

Bu yazımızda (i) iş arama izni ve (ii) ihbar süresi içerisinde yıllık ücretli izin kullandırılmaması gerekliliğinden bahsedeceğiz:

  • İş Arama İzni

İş Kanunu uyarınca, ihbar süresi kullanan çalışanlara işverenler tarafından iş saatleri içinde, yeni bir iş bulmaları amacıyla, herhangi bir ücret kesintisi yapılmaksızın, günde 2 (iki) saatten az olmamak üzere iş arama izni verilmesi zorunludur.

İş arama izninin çalışanlara toplu kullandırılması, yalnızca çalışanın bu yönde bir talebi bulunması halinde söz konusu olabilmektedir; bu şekilde bir talep halinde ise işverenin bu talebi reddetme hakkı bulunmamaktadır. Çalışan bu talebini önceden işverene bildirir ise, iş arama izninin toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere karşılık gelecek şekilde kullanabilecektir[1].

Resmi tatiller ve hafta tatilleri iş arama süresine eklenmemektedir. Yargıtay da bu kapsamda vermiş olduğu kararlarında, “yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır” ifadesine yer vererek bu hususu hüküm altına almıştır.

Ancak belirtmek isteriz ki bu durumda da çalışan ihbar süresi sonuna kadar işveren nezdinde istihdam edilmeye ve işveren tarafından çalışanın ücreti ödenmeye devam edilecektir.

İşveren tarafından çalışana iş arama izni verilmez veya eksik kullandırılır ise, söz konusu süreye ilişkin ücretin işveren tarafından çalışana ödenmesi gerekmektedir.

Eğer iş arama izni esnasında işveren çalışanı çalıştırır ise, çalışanın izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ek olarak, işveren tarafından kendisine çalıştırıldığı sürenin ücreti %100 zamlı olarak ödenmelidir.

  • Yıllık Ücretli İzin Süresinin İhbar Süresinden Düşülmesi Yasağı

Çalışanlar ihbar süresinde iken çalışanlara yıllık izin kullandırılamaz. Bu husus Yargıtay kararlarında[2] da bu şekilde düzenlenmektedir.  

Bu kapsamda işverenler talep ederlerse, çalışanlara ihbar süresinden önce yıllık ücretli izin günlerini, sonrasında da ihbar sürelerini kullandırabilirler. Ancak eğer çalışan ihbar süresi içinde yıllık ücretli izin kullanır ise, olası bir ihtilaf halinde ihbar süresi geçersiz sayılabilecektir.

Eğer işverenler çalışanların ihbar süresi içinde çalışmasını istemiyor ise, çalışanlar ile bu şekilde anlaşılabilir ve çalışanların ihbar süresinde bahçe izninde (garden leave) olacağı,  bu kapsamda işyerine gelmeyeceği ve görevlerini ifa etmeyeceği, ancak işverenden ücretini almaya devam edeceği düzenlenebilir. Bu şekilde, çalışanlar ihbar sürelerini kullanırken işyerine gelmek durumunda kalmayacaktır.

Yukarıda belirtilen hususlar çerçevesinde, çalışanların ihbar süresinde tatile gitmek istemesi veya özel işleri için yıllık izin kullanması söz konusu olmamalıdır. Bu durumda eğer işveren söz konusu çalışana izin vermek istiyorsa, bunu ihbar süresini bölmeyecek şekilde ve yıllık izin olarak değerlendirilmemek üzere, ücretli idari izin olarak kullandırabilir.

[1] Bu kapsamda hesaplamanın şu şekilde yapılması gerektiği görüşündeyiz: çalışanın işyerinde haftanın 5 günü çalışması durumunda, günlük 2 saatten toplamda 1 haftada 10 saat iş arama izni bulunacak ve 8 haftalık ihbar süresi bulunan çalışanın toplam iş arama izin saati 80 saat olacaktır. Bu durumda çalışanın ihbar süresinin son 10 iş günü (eğer mevcutsa resmi tatiller ve hafta tatilleri bu sürenin dışında bırakılarak) iş arama izni olarak kullanılacaktır. 

[2] Örnek bir Yargıtay kararı: “Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir. Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin içiçe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.”