Toplu İş Sözleşmeleri

Bu makale Toplu İş Sözleşmeleri ve bu sözleşmelerin hazırlanması sürecine ilişkin bilgi vermek amacıyla hazırlanmıştır.

A. Toplu İş Sözleşmesine İlişkin Genel Bilgiler

  • Toplu iş sözleşmesi (“toplu sözleşme”) bir işçi sendikası ile (veya işveren sendikası) sendika üyesi olmayan bir işveren arasında iş sözleşmelerinin yürütülmesini, kapsamını ve sona ermesini düzenlemek amacıyla yapılan sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Yalnızca yetkili bir sendika bir işverenle toplu sözleşme yapabilir.

Toplu iş sözleşmelerinde tarafların hak ve yükümlülüklerini, sözleşmenin uygulanması ve denetlenmesini ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin başvurulacak yolları düzenleyen hükümler de yer alabilir. Toplu sözleşmeler Türkiye Cumhuriyeti Anayasasına aykırı olarak düzenlenemez.

  • Yetki almak (belirli bir işverenle toplu iş sözleşmesi akdetmek) için işçi sendikası, toplu sözleşme yapma yetkisi istemek ve aşağıdaki kriterleri sağlamak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (“Bakanlık”) başvuracaktır;
  • Ülke genelinde iş kolunun %1’ine eşdeğer üyeye sahip olması ve
  •  
    • O işyeri genelinde toplu sözleşme yapılacaksa işyeri (şirket) çalışanlarının %50’sinden fazlasının üye olması gerekir (işveren aynı işkolunda birden fazla işyerine sahipse toplu iş sözleşmesi işyeri genelinde yapılamaz, aşağıda belirtildiği gibi işletme genelinde yapılır),
  • İşletme genelinde[1] toplu sözleşme yapılması halinde işletme çalışanlarının %40’ının üye olması gerekir (aynı şirketin aynı iş kolundaki tüm işyerleri)

Yetkilendirmenin ilk şartı olarak şirketin faaliyet gösterdiği iş kolunun belirlenmesi büyük önem taşımaktadır. Birinci şartta belirtilen işkolu, Bakanlıkça çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Çalışanlar (online) e-devlet sistemi üzerinden sendikaya üye olabilmektedirler. Çalışanlar, e-devlet sisteminde sadece şirketin iş kolunda bulunan birliğe üye olabilirler.

  • Bakanlığın iş kolu ile ilgili kararının açıklanmasından itibaren 15 gün içinde ilgili taraflardan biri Bakanlığın kararına karşı İş Mahkemesinde itiraz davası açabilecektir. Ancak işyerinin iş koluna ilişkin Bakanlığın tespitine itiraz davası açılması yetkilendirme sürecini durdurmaz.

Mahkeme, sonrasında bilirkişiler atayarak işkolunu belirleyecektir. Görevlendirilen uzmanlar, işyerinde yapılan işle ilgili uzman olmalıdır. Aksi halde bilirkişi raporu Yargıtay kararları uyarınca kabul edilmemelidir.

Uzman belirlemesinde, uzmanlar işyerindeki işin türünü dikkate alır. Bu raporun mahkemeye sunulması üzerine mahkeme, bilirkişi raporunun karar almaya uygun olup olmadığını değerlendirir. Bilirkişi raporunun uygun bulunması halinde mahkeme bilirkişi raporuna göre karar verecektir.

  • Toplu sözleşmeye taraf olan işçi sendikası üyeleri akdedilen toplu sözleşme hükümlerinden yararlanır.
  • Toplu sözleşmeler yazılı olarak ve en az 1, en fazla 3 yıllık olarak yapılır. Toplu iş sözleşmelerinin süresi, taraflarca imzalanmasını müteakip, süresi dolmadan uzatılamaz, kısaltılamaz ve feshedilemez. Bir yıldan az süren işlere uygulanan toplu sözleşmeler, bir yıldan kısa süreli olarak yapılabilir.
  • Toplu sözleşmede aksi belirtilmedikçe, sendika üyesi çalışanların iş sözleşmeleri toplu sözleşmelere aykırı olamaz.

B. Toplu İş Sözleşmesi Süreci;

  • Yetki Belgesinin Alınmasına İlişkin Süreç

Sendikanın yetki alabilmesi için sendika, yetki için Bakanlığa başvuracaktır. Yukarıda belirtilen şartların sağlanması halinde Bakanlık yetki belgelerini sendikaya ve işverene gönderir.

Taraflara gönderilen yetki belgesi, sendikanın işyerindeki yetkisini gösteren nihai bir karar değildir. İşveren, yetki belgesinin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 6 iş günü içinde bu yetkiye karşı itiraz davası açabilir. Bu itiraz davasında işveren, sendikanın yetki alacağı koşulların sendika tarafından sağlanmadığını ileri sürebilir. İtirazın somut delillerle sunulması gerekecek, aksi takdirde mahkeme itirazı reddedebilecektir.

Yetkilendirmeye yapılan itiraz, yetkilendirme sürecini durdurur. İtirazın mahkemece reddedilmesi durumunda Bakanlık, sendikanın toplu iş sözleşmesi imzalayabileceğine dair yetki belgesini sendikaya verir.

  • Toplu İş Sözleşmesi Görüşmeleri Süreci

Sendikanın kesin izin belgesini almasından itibaren 15 gün içinde karşı taraf toplu sözleşmeye çağrılır.

Toplu iş sözleşmesine ilişkin davetin alındığı tarihten itibaren 6 iş günü içinde taraflar ilk toplantının yeri, saati ve gününü de belirleyeceklerdir.

İlk toplantıda taraflar toplantı sürecini belirleyecek ve yetki belgelerini birbirlerine vereceklerdir. Sendikanın ilk toplantıya katılmaması durumunda sendikanın yetkisi geçersiz olur.

Toplu iş görüşmelerinin süresi ilk toplantıdan itibaren en fazla 60 gün olacaktır. İlk toplantıdan itibaren 60 gün içinde tarafların anlaşması halinde toplu iş sözleşmesi imzalanır. Taraflar 60 günlük süre içinde anlaşmaya varamazlarsa, taraflar bir anlaşmazlık raporu düzenler. Bu uyuşmazlık raporunda taraflar anlaşamadıkları noktaları belirleyecektir.

  • Arabuluculuk Süreci

Uyuşmazlık raporunun kendisine ulaşmasından itibaren 6 iş günü içinde, Çalışma Müdürlüğü taraflar arasında anlaşamayan noktaların çözülmesi için bir arabulucu görevlendirecektir.

Anlaşmazlık noktalarını çözmek için arabulucunun 15 günü vardır. 15 günlük süre, tarafların karşılıklı kararı ile 6 iş günü daha uzatılabilir.

Arabulucu, tarafların bir anlaşmaya varmaları için taraflara önerilerde bulunacaktır. Ancak, arabulucunun, anlaşmazlık noktalarına ilişkin bir karara varma yetkisi yoktur.

Arabuluculuk sürecinin sonunda, anlaşmazlık noktalarının çözülmesi halinde toplu iş sözleşmesi imzalanacaktır. Arabuluculuk süreci sonunda tarafların anlaşamaması durumunda arabulucu uyuşmazlık raporu düzenler. Bu anlaşmazlık raporunda arabulucu, anlaşmazlığın çözülebileceği görüşleri de belirtecektir. Uyuşmazlık raporu arabulucu tarafından Çalışma Müdürlüğü’ne sunulacaktır. Çalışma Müdürlüğü daha sonra uyuşmazlık raporunu taraflara gönderecektir.

  • Grev Süreci

Grev çalışanların işlerine ara vermek, kendi aralarında anlaşarak veya aynı amaçla bir sendika veya konfederasyonun kararına uyarak işi durdurmak suretiyle işyerindeki faaliyetlerin önemli ölçüde engellenmesi olarak tanımlanmaktadır.

Toplu iş sözleşmelerinin akdedildiği tarihte uyuşmazlık çıkması halinde, çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını korumak veya geliştirmek amacıyla mevzuat hükümlerine göre yasal grev yapılır. Kanuni grev şartları olmaksızın meydana gelen grev kanuna aykırı sayılır.

Arabulucu tarafından hazırlanan uyuşmazlık raporunun kendisine ulaşmasından itibaren 60 gün içinde sendika grev kararını almak ve uygulamak zorundadır.

Sendika tarafından grev kararı alındıktan sonra, grev kararının sendika tarafından en kısa sürede işyerinde ilan edilmesi gerekecektir.

Grev gerçekleştirilmeden önce, Sendika grev tarihinden itibaren 6 iş günü öncesinde gerçekleşme tarihini noter aracılığıyla işverene bildirir.

Yukarıda belirtilen sürecin sendika tarafından takip edilmesi gerekmektedir, aksi takdirde İş Mahkemesi kararı ile grev hukuka aykırı olarak belirlenebilir.

  • Greve Karşı Oy Kullanma Süreci

Grev ilanından itibaren 6 iş günü içinde işyerinde çalışanların en az ¼’ü greve ilişkin oylama talebinde bulunabilir. Bu durumda çalışanların en az ¼’ü grev oylaması talebini belirten imzalarıyla birlikte dilekçe vereceklerdir.

İşveren temsilcisi dışında; tüm çalışanlar (sendika üyesi olmayan çalışanlar, sendika üyesi çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar da dahil) grev oylaması talebinde bulunabilirler.

Yukarıda belirtilen 6 iş günü, hak düşürücü süredir. İşyerinde çalışanların asgari ¼’ü yukarıda belirtilen 6 iş günü içinde oy talebinde bulunmaz ise sonradan oylama istenemez.

Bu dilekçenin yetkili makama ulaştığı tarihten itibaren 6 iş günü içinde, çalışanların greve istekli olup olmadığına ilişkin oylama işyerinde yapılacaktır. İşyerinde ½’den fazla çalışanın grev yapmama oylamasına katılması halinde grev yapılmayacaktır. Bu durumda sendika, oylama sonucunun kesinleştiği günden itibaren 6 iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurmak zorunda kalacaktır. (Taraflar, oylamanın sonucuna karşı oylamadan itibaren 3 iş günü içinde itiraz davası açabilecekler.  Bu davanın reddi veya taraflarca oylamaya karşı itiraz davası açılmaması halinde oylama kesinleşmiş olacaktır.) Toplu iş sözleşmesinin taslağını Yüksek Hakem Kurulu yapacak ve bu sözleşme kesinleşecektir.

  • Grevin gerçekleşme süreci

Grev yapmak için yapılan oylamaya işyerinde çalışan ½’den fazla çalışanın katılması halinde, grev gerçekleşmesi için belirlenen tarihte yapılır.

Grev süresince, greve katılan çalışanların sözleşmeleri askıda kalacak. Bu çalışanlar yapılacak işleri bırakmak zorunda kalacaktır.

Greve katılmayan işçinin çalışması engellenemez.

Greve katılmayan mevcut çalışanlarla ve kendi pozisyonunda çalışanlarla üretim yapılıyorsa; bahsi geçen üretim grev nedeniyle engellenemez veya sınırlandırılamaz. Böyle bir durum yoksa, Kanunun 65 inci maddesine göre grev sırasında üretim yasaktır. Üretimin, kendi işleri dışında bir görev üstlenen çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi durumunda üretim yine yasa dışı hareket olarak belirlenir. Kanuna aykırı olduğu tespit edilen üretim sonucunda ortaya çıkan mallar piyasaya sürülemez ve satışa çıkarılamaz. Ancak herhangi bir şart aranmaksızın grev öncesi üretilen ürünlerin çıkartılıp satışa sunulması hiçbir şekilde engellenemez.

Greve katılan işçilere ücret ve sosyal parasal haklar ödenmeyecektir. Ayrıca greve katılan işçilerin kıdem tazminatında grev süresi dikkate alınmayacaktır. Greve katılan çalışanlar, grev süresince başka bir şirket veya kişi için çalışamayacaklardır.

Kanunun 68/1. maddesine göre, greve katılan işçinin işi, greve katılmayan ve işyerinde çalışan işçiye devredilemez. İşveren, grev nedeniyle sözleşmesi askıda olan işçilere karşılık olarak yeni işçi çalıştıramayacaktır.

Aşağıdaki durumlarda grev sona erer; (i) Tarafların toplu iş sözleşmesi üzerinde anlaşmaları, (ii) Sendika kararı ile grevi sona erdirmesi, (iii) Tarafların özel hakeme başvurması, (iv) Sendikanın feshedilmesi, kapatılması veya dağılması veya (v) ¾ birlik üyelerinin üyelikten ayrılması.

  • Lokavt Süreci

Greve karşı işveren lokavt işlemine başvurabilecektir.

Lokavt, işveren ve işveren temsilcisinin kendi kararı ile veya bir sendika veya konfederasyon kararı ile işyerindeki faaliyetleri tamamen durduracak şekilde toplu olarak işten çıkarılması olarak tanımlanmaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin yapıldığı tarihte uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde mevzuat hükümlerine göre lokavt yapılır. Kanuni lokavt şartları olmaksızın meydana gelen lokavt kanuna aykırı sayılır.

İşveren lokavt işlemini uygularsa, çalışanlar toplu halde işten çıkarılacaktır. Bu bağlamda, sendikasız çalışanların bile işyerinden çıkarılması, lokavtı grevden farklı kılmaktadır.

Lokavtın sonucu grevle aynı olacaktır. Bu kapsamda lokavt edilen çalışanlar işverenden ücretini almayacaktır. Lokavt edilen çalışanlar sosyal parasal haklardan yararlanamayacaklardır. Ayrıca lokavta maruz kalan çalışanların kıdem tazminatında lokavt süresi dikkate alınmayacaktır. Lokavt edilen çalışanlar başka bir şirkette veya kişi için çalışamayacaklardır.

[1] Yukarıdaki yetkilendirme kriterlerini birden fazla sendika sağlıyorsa, en çok üyeye sahip olan (işveren çalışanı olan) kuruluşta yetkili sayılır.

Serkan Kolay
Ortak | [email protected]