Çalışan Ayartmama Anlaşmaları: Güncel Gelişmeler ve Rekabet Hukuku Çerçevesi

Rekabet Kurulu (“Kurul”), gerekçeli kararını 10 Temmuz 2025 tarihinde yayınladığı 26 Temmuz 2023 tarihli ve 23-34/649-218 sayılı kararıyla (“Karar”), teşebbüsler arasında çalışanların istihdamına ilişkin getirilen sınırlamaların 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un (“Rekabet Kanunu”) 4. maddesi kapsamında rekabeti sınırlayıcı anlaşma teşkil edebileceğini açık biçimde ortaya koymuştur. Karar, özellikle yazılım ve e-ticaret başta olmak üzere birçok sektörde faaliyet gösteren teşebbüsler arasında yapılan çalışan ayartmama anlaşmalarının işgücü piyasası üzerindeki etkilerini analiz etmekte; bu anlaşmaların rekabet hukuku bakımından nasıl ve ne zaman ihlal teşkil ettiğine dair önemli ölçütler getirmektedir.

Kurulun incelemesine konu olan davranış, farklı sektörlerde faaliyet gösteren teşebbüslerin, birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmemeye yönelik anlaşmalar yapmalarıdır. Kurul, söz konusu anlaşmaların etkilerinin esasen nihai ürün veya hizmet pazarında değil, bu ürünlerin üretiminde temel girdi konumundaki işgücü pazarında doğduğunu tespit etmiştir. Bu nedenle, pazara ilişkin değerlendirmeler esas olarak işgücü piyasası dinamiklerine göre yapılmıştır.

Soruşturmaya konu teşebbüsler arasında yazılım, e-ticaret, perakende, kargo, gıda, reklamcılık ve telekomünikasyon gibi farklı alanlarda faaliyet gösteren şirketler bulunmaktadır. Çalışan ayartmama anlaşmalarının kapsamı çoğu durumda mühendislik, insan kaynakları, pazarlama gibi spesifik alanların ötesinde, teşebbüslerin tüm çalışanlarını kapsayacak biçimde tasarlanmıştır.

Kurul, Rekabet Kanun’un  4. maddesi kapsamında bir rekabet ihlali tespiti için teşebbüsler arasında yön birliği arz eden bir irade uyuşmasının varlığını yeterli görmektedir. Yazılı bir sözleşmenin mevcudiyeti aranmadığı gibi, örtülü, sözlü ya da pratikte uygulanan mutabakatlar da “anlaşma” unsuru bakımından yeterli kabul edilmektedir. Ayartmama anlaşmaları, doğrudan bir çalışan teklifi yapmama biçiminde olabileceği gibi; çalışanın iş başvurusuna rağmen işe alınmaması veya yalnızca geçmişte rakipte çalışmış kişilerin bile istihdam edilmemesi gibi geniş biçimlerde tasarlanabilmektedir. Bazı durumlarda karşılıklı onay sistemleri yoluyla uygulanabilirlik sağlanmış olsa da, bu tür bir sistemin işletilmesi ihlalin varlığını bertaraf etmemektedir.

Kurul, çalışan ayartmama anlaşmalarını “amaç bakımından ihlal” kapsamında değerlendirmiştir. Bu tür anlaşmaların, çalışan ücretlerini baskıladığı, iş gücü mobilitesini azalttığı ve sonuç olarak tüketici refahı da dahil olmak üzere genel ekonomik refah üzerinde olumsuz etkilere yol açtığı belirtilmiştir. Teşebbüslerin çalışan transferlerinin ücret artışlarını tetiklediğinin farkında olduğu, bu nedenle ayartmama uzlaşmalarının esas amacının ücret maliyetlerini kontrol altına almak olduğu sonucuna varılmıştır. Bu nedenle, bu tür uygulamaların fiyata müdahale anlaşmalarıyla benzer etki yarattığı kabul edilmiştir.

Karardan, teşebbüsler arasında “offlimit”, “blacklist”, “centilmenlik anlaşması” gibi ifadelerin sıkça kullanıldığı ve bu ifadelerin rekabeti sınırlayıcı bir anlaşmayı gösterebileceği anlaşılmaktadır. Bununla birlikte kararda, doğrudan bir anlaşma olmasa dahi teşebbüslerin, çalışanlarının çalışma koşullarına ilişkin yan hak, prim/ikramiye veya işe alım stratejisi gibi rekabete duyarlı bilgileri değişmesinin de rekabeti sınırlayıcı bir anlaşma olarak değerlendirileceği belirtilmiştir.

Karar, ayartmama anlaşmaları ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“Borçlar Kanunu”) 444-447. maddeleri uyarınca işçi-işveren arasında yapılan bireysel rekabet yasağı anlaşmalarını net biçimde birbirinden ayırmaktadır. Kurul değerlendirmesine göre, Borçlar Kanunu kapsamında öngörülen rekabet yasakları (a) belirli çalışanlara özgülenmiş olmalı, (b) hakim denetimine açık, yazılı, süre ve konu bakımından sınırlı olmalı, ve (c) haklı gerekçeye dayanmalı ve işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye atmamalıdır. Oysa teşebbüsler arası yapılan çalışan ayartmama anlaşmaları genellikle yazılı olmayan, çalışanların bilgisi dışında gelişen, tüm çalışanları kapsayan ve teşebbüsler arasında mutabakata dayanan sınırlamalar niteliğindedir. Bu nedenle teşebbüslerin anlaşmalarıyla öngörülen yasaklar iş hukuku kaynaklı bireysel yasaklarla karıştırılmamalı, rekabet hukuku bakımından ihlal niteliği taşıdığı dikkate alınmalıdır.

Kurul, bazı ayartmama hükümlerinin belirli koşullar altında “yan sınırlama” olarak hukuka uygun kabul edilebileceğini belirtmiştir. Kurul’un yayımlamış olduğu kılavuzlarda da belirtildiği gibi, özellikle birleşme-devralma işlemleri kapsamında, satıcının devre konu edilen şirketin çalışanlarını istihdam etmeme yükümlülüğü ile rekabet etmeme ve ticari sırların korunmasına yönelik ek yükümlülükler, orantılılık, süre ve konu bakımından sınırlı olmak koşuluyla rekabete aykırı sayılmayabilir. Ancak bu tür istisnalar dar yorumlanmalı, her ayartmama hükmünün bu kapsama gireceği varsayılmamalıdır. Uygulamada Kurul, yalnızca devralma gibi işlemlerde bu istisnayı tanımış; sözleşme süresi gibi unsurların orantılı olması gerektiğini özellikle vurgulamıştır.

İlaveten, karara ekli karşı oy yazısında, Kurulun idari para cezası matrahı olarak tek düzen hesap planındaki net satışları esas alma yönündeki yerleşik içtihadına atıf yapılmış, ve toplam cirodan “çalışan maliyetlerinin oranlanması suretiyle” farklı bir matrah belirlenmesi yöntemine karşı çıkılmıştır. Ayrıca Kurul tarafından ihlalin “kartel” olarak nitelendirilmesi eleştirilmiş; zira birçok teşebbüs arasında dikey nitelikli ticari ilişkilerin bulunduğu ve bu nedenle yatay bir uzlaşıdan bahsedilemeyeceği, dolayısıyla söz konusu davranışın diğer rekabet ihlali türleri kapsamında değerlendirilerek daha düşük bir ceza oranı uygulanması gerektiği ifade edilmiştir.

Kurulun bu Kararı, işgücü piyasalarında teşebbüslerin rekabeti sınırlandıran mutabakatlarına ilişkin önemli içtihat niteliği taşımaktadır. Bu karar doğrultusunda teşebbüslerin çalışanlara dair doğrudan ya da dolaylı her türlü istihdam sınırlaması içeren anlaşmaları ciddi rekabet hukuku riskleri taşımakta olup; insan kaynakları uygulamalarının rekabet hukuku uyumu bakımından düzenli olarak gözden geçirilmesi kritik önemdedir. Kurul’un bu kararı, çalışanların ekonomik özgürlüğünü ve işgücü piyasasındaki rekabeti koruma yönünde verilmiş önemli bir içtihadı oluşturmaktadır.